Palkattujen hoivaajien kelpoisuusehdot pitkän historian näkökulmasta

Monet virkamiehet ja päättäjät haluavat alentaa sosiaali-, terveys- ja päivähoito/varhaiskasvatusalojen joidenkin työntekijäryhmien kelpoisuusvaatimuksia säästääkseen palkkakuluissa. Jotkut ammattiliitot vastustavat pyrkimystä omien jäsentensä etujen vuoksi. Jotkut vastustavat esitystä myös varhaiskasvatuksen laatuun liittyvillä perusteilla. Asia on nyt ajankohtainen erityisesti varhaiskasvatuksen/päivähoidon osalta, koska hallitus antaa esityksen varhaiskasvatuslain uudistamisesta eduskunnalle helmikuussa.

Miten ristiriitaisia näkemyksiä erityisesti hoivatehtävien kelpoisuusehdoista pitää arvioida pitkän historian tai evoluution näkökulmasta? Entä onko lastentarhanopettajan työ hoivatyötä?

Hoivatyön pitkä historia

Lajitoverien hoivaaminen kuuluu lajimme jokaisen jäsenen perustaipumuksiin, siis myös miesten ja itsekin hoivan tarpeessa olevien ihmisten taipumuksiin. Jared Diamond kertoo, että alkuperäiskansoihin kuuluvan !Kung-kansan keskuudessa 10-vuotias poikalapsikin hoitaa osaavasti vauvaa, jos on tarpeen.

Käytännössä hoivatyö on lajimme pitkän historian aikana painottunut varsin voimakkaasti ns. “toistaitoisille” eli sellaisille yhteisön jäsenille, jotka eivät vielä tai eivät enää pysty työskentelemään parhaassa työiässä olevien aikuisten rinnalla elantoa hankkimassa tai muissa erityistä ammattitaitoa vaativissa tehtävissä. Hoivaajat ovat olleet useimmiten nuoria tyttöjä ja vanhoja naisia. Nämä painotukset ilmenevät esimerkiksi Elina Haavio-Mannilan väitöskirjasta. Perinteellisen naisvaltaisuus -tosiasian toteaminen ei merkitse, että pitäisin tavoitteena miesten “vapauttamista” hoivatöistä.

Hoivatyön painottuminen “toistaitoisille” todistaa myös siitä tosiasiasta, että hoivatyö ei ole valitettavasti ollut eikä edelleenkään ole asianmukaisesti arvostettua. Tosiasiallinen arvostus todistuu myös hoivatehtävien ja niitä lähellä olevien ammattiryhmien alhaisessa palkkatasossa. Taustalla on ilmeisesti myös tosiasia, että hoivatyö on pitkäkestoisena ja päätoimisena varsin rasittavaa ja vaativaakin työtä. Tästä todistaa myös menneisyyden ylempien yhteiskuntaluokkien naisten halu vapautua hoivatyön pakosta ja rasituksista omissa kotitalouksissaan.  Se oli mahdollista ja yleistä palkattujen apulaisten avulla vielä 1960-luvulle saakka. He toteuttivat rahan avulla vanhaa hoivatyön toisille lykkäämisen linjaa niin kauan kuin se oli mahdollista. "Toiset" olivat tässä vaiheessa tyypillisesti juuri murrosiän ohittaneita, vain kansakoulun käyneitä maalaistyttöjä, joille voitiin maksaa mahdollisimman pientä palkkaa.

Edellä kirjoittamani ei riitele mielestäni sen arvion kanssa, että kohtuullisessa määrin harjoitettuna hoivatyö on ainakin joiltakin osiltaan suurimmalle osalle ihmisistä hyvin luontaista ja mieluistakin.

Aineellisen hyvinvoinnin hurjan kasvun aiheuttamia hupaisia paradokseja on, että käytännössä myös kaikki hyvinkoulutetut ja hyvätuloiset miehet, naisista puhumattakaan, ovat nykyään vuosien ajan enemmän ja tiukemmin kiinni etenkin lapsiinsa liittyvissä hoivatehtävissä kuin 1900-lukua edeltäneen ajan tyypillinen keräily- tai maanviljelystaloudessa elänyt nuori äiti.

Edellä todetun jatkeeksi on syytä todeta, että sosiaalitieteiden ja lastenpsykiatrian epätieteellisyydestä/evoluution ja historian tuntemattomuudesta todistaa, että monet niiden edustajat kehottavat kuitenkin nykyvanhempia “antamaan enemmän aikaa” lapsilleen. Kenenkään suunnittelematta kehittyneen työnjaon aiheuttamasta uudesta välttämättömyydestä, joka rasittaa ns. ruuhkavuosien muodossa juuri parhaassa työiässä olevia, on tehty "perinteellinen" hyve ja velvollisuus.  Kehityskulun suunta hahmotetaan täysin nurinkurisesti. Ei tiedä itkeäkö vaiko nauraa, kun näitä epätieteenharjoittajia pidetään asiantuntijoina juuri tähän kehityskulkuun liittyvien oireiden hoitamisessa.

Arvioin, että tällä hetkellä Suomessa tehtävästä hoivatyöstä tehdään palkattomana reilusti yli 90 prosenttia, siis lähinnä kotitalouksien piirissä.  Alle kymmenen prosenttia tehdään palkallisesti ja ehdottomasti suurimman osan näistä palkoista maksaa julkinen sektori. 

Se, mikä osa hoivatyöstä on palkallista ja mikä palkatonta on kehittynyt aineellisen hyvinvoinnin oheismuutoksena ilman tietoista suunnittelua. Iso osa hoivatyön siirtymisestä yhteiskunnan vastuulle on seurausta tästä aineellisen hyvinvoinnin huikean lisääntymisen aiheuttamasta työnjaon isosta muutoksesta.

Lastentarhanopettajan tehtävä ei ole hoivatyötä

Moni hahmottaa lastentarhanopettajan tehtävän hoivatehtäväksi. Se on virhe. 

Varhaiskasvatuksen idea ja lastentarhanopettajan tehtävät tätä ideaa toteuttamaan syntyivät 1800-luvulla. Tarkoituksena oli tarjota pääosalle lapsille tasavertaisemmat valmiudet elämää varten kuin mitä heillä muuten olisi ollut. Tämän kasvatuksellisen ytimen yhteyteen on 1900-luvulla muodostunut päivähoitotoiminta, jonka päätarkoitus oli alussa järjestää vain tilapäisesti lastenhoito yhteiskunnan kustannuksella pienehkön äitien ryhmän ansiotyön aikana. 

Lastentarhanopettajan tehtävän ydin ei siis ole ollut eikä ole hoivatyössä, vaan varhaiskasvatuksen pedagogisessa asiantuntijuudessa. Tämä tarkoittaa, että lastentarhanopettajien suhteellisen osuuden (päiväkodin henkilöstöstä) tai lastentarhanopettajien pätevyysvaatimusten laskeminen nykyisestäänkin olisi iso virhe.

Myös pedagogisesti niukan sosionomitutkinnon kelpuuttaminen lastentarhanopettajan tehtäviin oli vakava virhe, joka rinnastuu siihen, että lukion opettajan tehtäviin kelpuutettaisiin vaikkapa merkonomintutkinnon suorittanut. Tuota muutosta tehdessään säästöhaluiset päättäjät eivät katsoneet muutamaa budjettivuotta pitemmälle.

Sosionomien kouluttaminen (muodollisesti päteviksi vale)lastentarhanopettajiksi pitää siis lopettaa.

Lastentarhanopettajien yliopistotasoisten koulutuspaikkojen lisääminen on tärkeää ja tärkeää on myös huolehtia siitä, että he pysyvät päiväkotityössä. Nyt yhä useampi lastentarhanopettaja harkitsee alan vaihtoa (ellei jo ole vaihtanut) työolosuhteiden käydessä sietämättömiksi laatu- ja resurssipaineiden ja osaamattoman henkilökunnan puristuksessa. Jos päättäjät eivät tätä tilannetta korjaa, kustannukset ja ongelmat tulevat räjähtämään päättäjien käsiin tulevaisuudessa.

Lastentarhanopettajien pysyvyyttä voi edistää ainakin kolmella tavalla. Työn mielekkyyttä voi lisätä eli avustavan, päiväkodissa hoivatyötä lastentarhanopettajan apuna tekevän henkilöstön koulutuksellista tasoa ja pysyvyyttä voidaan parantaa esim. laajentamalla jäljempänä esitetyllä tavalla kelpoisuusehtoja tai jakamalla heidän tehtäviään osa-aikaisiksi, lastentarhanopettajien koulutuksen minimitaso ja samalla palkkaus muutetaan samaksi kuin alakoulun opettajilla, lastentarhanopettajien työpäivien määräksi määritetään sama kuin alakoulun opettajilla.  

Hoivatyön pätevyysvaatimuksia on hyvä väljentää, mutta ei laskea

Kestäviä säästöjä palkallisen hoivatyön kustannuksissa on saatavissa vain siirtämällä mahdollisimman iso osa nyt palkallisena tehtävästä hoivatyöstä takaisin palkattomaksi joillakin nykyaikaan sopivilla tavoilla.

Hoivatyön siirtämistä palkallisesta palkattomaksi ei edistä palkallisen hoivatyön koulutustason ja palkkojen laskeminen. 

Pätevyysvaatimusten ja palkan laskeminen vain uusintaisi nykyaikaan sopimatonta vuosituhantista hoivatyön aliarvioimisen linjaa.  

Palkallisten hoivatehtävien koulutukselliset kelpoisuusvaatimukset on pidettävä tasoltaan entisellään tai jopa nostettava. Samalla niitä on kuitenkin hyvä väljentää. Tehtäviin tulee riittää peruskoulun ja jonkin nykyisen hoiva-alan koulutuksen ohella mikä tahansa toisen asteen tai korkea-asteen tutkinto.

Täsmennän: vähintään toisen asteen tutkinnon suorittaneilta ei tule edellyttää hoiva-alan tutkintoa, joka edellytettäisiin vain pelkän peruskoulun käyneiltä. Peruskoulun käyneiltä tulee edellyttää vähintään kahden vuoden hoiva-alan opintoja, se nostaisi alan yleistä koulutustasoa ja hyvin todennäköisesti myös näiden tärkeiden ja perimmiltään varsin vaativien tehtävien arvostusta.  

Peruste kelpoisuusehtojen väljentämiselle on selkeä. Palkallinenkaan hoivatyö ei rinnastu tavallisiin ammattitöihin. Se on työtä, johon jokaisella on kohtuullinen perusvalmius ja yleensä myös kohtuullisen hyvä kokemuskin. Olennaisinta on kohtuullisen vahvan koulupohjan lisäksi motivaatio ja soveltuvuus, ei koulutuksen laji. On selvää, että esimerkiksi filosofiksi, lääkäriksi, putkiasentajaksi tai sähköinsinööriksi opiskellut on riittävän hyvä koulutuksensa puolesta hoivaamaan muita ihmisiä myös palkkaa vastaan, ei vain palkattomasti.

Ehdottamani pätevyysvaatimusten muuttaminen todennäköisesti edistäisi myös miesten osuuden lisääntymistä palkallisissa hoivatehtävissä. Se puolestaan edistäisi myös hoivatöiden arvostuksen lisääntymistä ja sukupuolten tasa-arvoa.

Muun koulutuksen saaneelle voitaneen helposti järjestää riittävä työhönperehdytys työn ohessa. 

On myös selvää, että ammattitaitoisen lastentarhanopettajan on paljon helpompi ottaa Helsingin varhaiskasvatusjohtaja Järvenkallaksen syksyllä 2013 eräässä puheenvuorossaan suosittelemalla tavalla varhaiskasvatustiimin pedagoginen johtajuus, jos hoivaajien motivaatio ja pohjakoulutus on suhteellisen korkea. Pedagogiselle ohjaukselle on silloin tarttumapintaa, toisin kuin nykyisessä tilanteessa, jossa hoivaajat ovat niukasti koulutettuja ja melkoisen työhaluttomiakin, mikä on nyt tyypillistä liian monessa päiväkodissa.

Lisäidea tehtävien puolittamisesta

Harkitsemisen arvoinen lisäidea sekä lyhyttä että pitkää tähtäintä ajatellen on myös palkallisten (hoiva)tehtävien ja niiden palkan puolittaminen. 

Puoli hoiva-avustajankin palkkaa ilman lisiä on kuitenkin lähes tuhat euroa eli paljon enemmän kuin mitä olisi kansalaispalkka tai työttömän peruspäiväraha. Vajaan 20 tunnin viikkotyöaika (esim. 2-3 työpäivää/vko muodossa) mahdollistaisi palkallisen hoivatyön ja muun tekemisen ja elämän fiksun yhdistelmän hyvin monille eri henkilöryhmille, esim. opiskelijoille, sivutoimisille tai aloitteville yrittäjille, monille taiteilijoille, päätyöstään jo eläkkeelle jääneille, tietotekniikan kehittymisen ansiotyöstään vapauttaneille, työuransa loppuvuosissa oleville ja työttömille. Myös työnantaja hyötyisi motivoituneen tarjonnan selvästä lisääntymisestä.

Myös empiiriset kokemukset motivoituneen, monipuolisen, hyvinkoulutetun ja varsin pysyvän työntekijätarjonnan lisääntymisestä matalapalkkatöissä ovat myönteisiä, jos työnantaja vaivautuu tarjoamaan osa-aikatyön mahdollisuutta ja on kohtuullisen joustava työntekijöiden työvuorojärjestelyissä.

Edellä oleva lisäidea tehtävien puolittamisesta on suunnattu erityisesti Helsingin seudun työvoimapulasta, vaihtuvuudesta ja heikosta tarjonnasta kärsiville sosiaali-, terveys- ja varhaiskasvatus/päivähoitosektoreille. 

Ehdotukseni eivät mielestäni ole ristiriidassa sen kanssa, että erityisesti yhteiskunnan maksamien tukien sekä suoraan tai välillisesti maksaman palkallisen työn ja myös hoivatyön määrää pitää pyrkiä vähentämään nykyisestä monilla erilaisilla fiksuilla tavoilla.

Ehdotukseni eivät ole ristiriidassa senkään kanssa, että joidenkin julkisen sektorien tehtävien palkkatasoja pitää kaikesta huolimatta myös nostaa ja tai palkkaeroja on syytä kaventaa. Näiden aiheiden tarkempi käsittely ei mahdu tähän kirjoitukseen.

Tehtävän ja palkan puolittaminen ei sovi kaikkiin tehtäviin. Sellaisia ovat esimerkiksi lastentarhanopettajan, alakoulun opettajan ja ministeriön kansliapäällikön tehtävät. 

Moniin muihin asiantuntijatehtäviin, esimerkiksi toimittajan tehtäviin, idea sen sijaan sopinee erittäin hyvin. Kokeilut olisi hyvä aloittaa hyvissä ajoin. Puolittamisesta voi tulla käytännön pakko hyvin pian, koska tietoteknikka näyttää vähentävän hyvää koulutusta vaativia työpaikkoja kiihtyvää vauhtia.

Paras ratkaisu yllättää usein myös asiantuntijat

Jouduin 1980-luvulla työtehtävissäni samankaltaiseen umpikujalta näyttävään tilanteeseen kuin tämän hetken yhteiskunnalliset päätöksentekijät ja yhteiskunnan syvällisestä parantamisesta kiinnostuneet kansalaiset ja asiantuntijat.

Yhteiskunnan rahat eivät enää riitä muutaman sukupolven aikana kehittyneen yhteiskunnallisen tukijärjestelmän ylläpitämiseen edes nykyisellään. Ainoa keino näyttää olevan toiminnan huomattava supistaminen, mikä tarkoittaisi vakavia ongelmia esimerkiksi pyrkimykselle vähentää syrjäytymisilmiöitä.

Olin 1980-luvulla päätynyt tavallista suuremman suomalaisen organisaation ison alueellisen yksikön esikuntaan hallintopäälliköksi. Henkilökuntaa tuossa alueellisessa yksikössä oli lähes 10 000 ihmistä. Esikunnan alaisuudessa toimi 16 alayksikköä, joilla oli omat esikuntansa. Tukitoimintojen määrällinen painopiste oli noiden alayksiköiden esikunnissa. 

Pääkonttorista kävi käsky, että tukitoimintoja oli supistettava, mutta perusteluja tai keinoja ei esitetty. Alueyksikön ja sen alaisten yksiköiden linjajohdon ja tukipalveluissa työskentelevien ihmisten suuri enemmistö eivät nähneet mitään mahdollisuutta toteuttaa pääkonttorin vaatimusta.

Yksikön linjajohto ja tukitoimintojen henkilöstö kyllä tiesi ja myönsi, että tukitoimintojen laadussa, asiakastyytyväisyydessä, henkilöstötyytyväisyydessä sekä kustannustasossa oli ongelmia.

Tukitoimintojen henkilöstö arvioi ilmeisen vilpittömästi ongelmien syyksi liian vähäiset henkilöresurssit sekä asenteet, jotka selitettiin palkkatason mataluudella, heikolla tiedottamisella tai johtamisella. Alayksiköiden oma ja sitä ylempi johto jakoi yleensä tämän käsityksen ongelmien syistä johtamisen heikkoutta lukuun ottamatta.

Tarkemmin katsoen ilmeni usein, että kaikkia vaadittuja parannuksia oli tehty jo useaankin kertaan eli esimerkiksi väkeä oli lisätty ja palkkatasoa oli parannettu, mutta käännettä parempaan ei oltu saatu aikaiseksi. Samalla diagnoosilla oli kuitenkin jatkettu, ainahan voi olettaa, että väkeä, palkkoja tai tiedottamista ei ole lisätty sittenkään vielä riittävästi.

Syvällisempi ja ajallisesti kauemmas ulottuva tarkastelu osoitti, että tehtävät olivat muuttuneet runsaan sadan vuoden aikana pienin askelin, mutta kokonaisuutta katsoen hyvin paljon. Esimerkiksi tieto- ja muun tekniikan käyttöön oton johdosta.

Muutoksien tuomia ongelmia oli ratkaistu pieninä palasina aina kulloistakin välitöntä tarvetta vastaavasti. Seurauksena oli ollut usein työtehtävien merkittävä osittuminen aikaisempaa paljon yksinkertaisemmiksi tehtäviksi, jotka kuitenkin oli usein vielä jaettu toisiaan seuraaviksi siivuiksi eri ihmisille. Hieman harvemmissa tapauksissa tehtäväalueet olivat laajentuneet puolestaan luonnottoman laajoiksi. Näissä tapauksissa työtyytyväisyys oli yleensä parempi kuin kaventuneissa tehtävissä, mutta laatu-, työtyytyväisyys- ja tuottavuusongelmilta ei tällaisissakaan versioissa  vältytty. Tehtävien muuttuminen oli johtanut siihen, että myös yhteistyö ja oma-aloitteinenkin toisten auttaminen oli hankalaa.

Muutos aloitettiin eniten työllistävistä tehtävistä. Ne järjestettiin uudelleen siten, että ihmisille tuli sopivan laajuiset tehtäväkuvat, yleensä aikaisempaa laajemmat, mutta toisinaan kapeammat. Samalla pidettiin huolta, että yhteensopivien tehtävien tai tehtäväryhmien tekijät muodostivat sopivan kokoisia, pysyviä ryhmiä, jotta toisten auttaminen yleensä ja esim. äkillisissä poissaoloissa olisi helppoa. Tämä tarkoittaa, että työn tekeminen palautui yhteisöllisemmäksi ja mahdollisuus joustavaan, vastavuoroiseen ja riittävän usein toistuvaan yhteistyöhön helpottui käytännössä huomattavasti.

Muutosvastarinta oli lähes aina voimakasta. Tuttua ja perinteelliseksi koettua työnjakoa pidetään yleensä aina turvallisena ja muutosta pelottavana. Kokeilujen kautta muutokset kuitenkin toteutettiin, eikä puolen vuoden jälkeen kukaan halunnut palata vanhaan työnjakoon. Laatu ja työtyytyväisyys paranivat. Resurssitarve väheni yleensä ainakin kymmeniä prosentteja, usein huomattavasti enemmänkin eli jopa yli 50 prosenttia.

Muutos merkitsi selvää ja sangen pysyvää faasimuutosta.

Ongelmat ja tuhlaava resurssien käyttö olivat kehittyneet hiipimällä niin, että niiden luonnetta ei oltu edes voitu hahmottaa aikaisemmin. Tehokkaiden ja oikean suuntaisten ratkaisuja ajatellen ydinongelma oli rakenteellinen.Se liittyi työnjakoon, toimenkuviin ja organisointiin.

Pääosa asianomaisia tehtäviä tekevistä ihmisistä ja myös yksikön ulkopuolisista asiantuntijoista ja organisaation omasta johdosta pitivät analyysiä ja siihen sopivia toimenpiteitä alussa väärinä, mahdottomina tai jopa järjettöminä. Suhtautuminen oli samankaltaista kuin professori Kari Enqvistin kuvaus tutkijoiden tyypillisestä suhtautumisesta oman tieteenalan ulkopuolelta tulleisiin uusiin ideoihin.

Asenteet, viestintä, johtaminen ja resurssien vähyys eivät siis olleet ongelmien ydinsyitä. Niihin panostaminen ei ollut aina ollut aivan turhaa, mutta hyöty niistä oli parhaimillaankin vain murto-osa ydinongelman ratkaisemisen hyödyistä. Ne eivät parhaimmalla tavallakaan toteutettuina olisi muuttaneet työyhteisön faasia. Työnjaon syvällinen muuttaminen oli ilmeisesti ainoa tehokas ratkaisu. Toiminnan juustohöylätyyppinen supistaminen eli pääkonttorin vaatimuksen sokea noudattaminen olisi puolestaan ollut täysin järjetön ratkaisu. Kehittämispotentiaali oli kaiken lisäksi paljon suurempi kuin pääkonttori osasi kuvitellakaan.

Edellä esitetyn pohjalta on mielestäni erittäin perusteltua olettaa, että samankaltaisella tavalla eli (väestön) enemmistön palkattoman työnjaon pysyvillä muutoksilla ja yhteistyön olennaisella lisäämisellä voidaan ratkaista tai ainakin helpottaa kestävästi ja tehokkaasti myös suomalaisen yhteiskunnan kaikki tai lähes kaikki (linkki on lisätty tähän 30.1.2019) tämän hetken vaikeimmat ongelmat. 

Hyötypotentiaali palkattomassa tekemisessä näyttää olevan huomattavasti suurempi kuin edellä esitellyssä ansiotyöesimerkissä, koska palkattomassa arkitoiminnassa toisiaan kohtaamaton yli- ja alikuormitus ovat selvästi suurempia kuin 1980-luvun ansiotyöesimerkissä. Palkallisenkin työnjaon ja rahallisten tukisysteemien kehittämisessa lienee järkeä, mutta ne ovat toissijaisia palkattomaan työnjakoon verrattuna. 

**

Kirjoitus on kommentti myös esimerkiksi professori Ilkka Niiniluodon 27.10. 2013 (Henkistä elvytystä tarvitaan), toimitusjohtaja Matti Alahuhdan ja yliasiamies Mikko Kososen 13.12.2013 (Suomen alisuoriutuminen on korjattavissa) Helsingin Sanomissa julkaistuihin vieraskynäkirjoituksiin sekä hyvinvointisosiologian professori Juho Saaren ja kumppanien kirjoituksiin kirjassa: Suomen sillat tulevaisuuteen, Juho Saari (toim.), Kuluttajatutkimuskeskus 2013. Näissä asiantuntijoiden kirjoituksissa on ilmeisenä ongelmana, että ongelmien tehokkaasti vaikutettavissa olevaa syytä on etsitty liian läheltä.

Nuo kirjoitukset eivät ole kehnoja. Ne saattavat olla jopa viisaimpia mahdollisia, jos olemme nykyisen faasin vankeja. Itse pidän erittäin todennäköisenä, että faasimuutokset ovat yhteiskunnan parantamisessa mahdollisia ja että vain ne voivat johtaa parhaisiin ja laaja-alaisimpiin sekä samalla kestäviin parannuksiin.

On hyvä muistaa, että selitys, joka selittää eniten ilmiöitä on yleensä paras. Keino, joka ratkaisee eniten ongelmia on myös yleensä paras.

**

Sosiaalisen elämän parempien faasien etsimisessä on tärkeää muistaa, että vapautta ja yhteistyötä nykyaikaan sopivalla tavalla yhdistävän toimintamallin pitäisi miellyttää ensin hyväosaisia (Hesarin tuoreita luokkakirjoituksia soveltaen niiden pitäisi innostaa ensin ns. asiantuntijoita eli ylempää keskiluokkaa), koska sosiaaliset käytännöt omaksutaan lähes aina paremmin koulutetuilta tai vauraammilta, ei päinvastoin.

**

Faasimuutos on alunperin lämpöopin termi äkilliselle, mutta varsin suurelle olotilan muutokselle, joka ei ole lainkaan ilmeinen, ellei sitä osaa odottaa. Tyyppillinen esimerkki on jään muuttuminen vedeksi tai päinvastoin lämpötilan muuttuessa vain asteen murto-osan verran nollan asteen lähettyvillä. Termiä voi mielestäni hyvin perustein käyttää myös joistakin ihmisyhteisön muutoksista. Olen havainnut sitä käytettävän esim. siirtymästä oikeusvaltioon, yleiseen ja yhtäläiseen äänioikeuteen sekä vapaakauppaan. Ne ovat muodostuneet hyvinkin vakaiksi olotiloiksi, vaikka niitä pidettiin etukäteen yleisesti mahdottomina utopioina.